Neugier muß sein

Fragetechnik für Bewerber

Wolfgang S., Nachwuchsingenieur der Elektrotechnik, trat ein. "Hallo !" sagte er und gab mir einen Händedruck, der mich fast auf die Zehenspitzen trieb "Wirklich übertrieben," schoß es mir durch den Kopf, " auf diese Art Dynamik zu demonstrieren." Er nahm ohne große Aufforderung am Tisch Platz, öffnete eine überdimensionale Aktentasche, kramte einen Schreibblock daraus hervor, nahm den Kugelschreiber in die Hand und sah mich erwartungsvoll an. Ich ahnte Schreckliches. Und tatsächlich schrieb es nahezu jedes Wort, das ich sagte, mit einer unglaublichen Geschwindigkeit mit. Ich hatte Mühe zu akzeptieren, daß er es natürlich in Hochschulmanier nicht anders gewohnt war, aber ich fühlte mich eher als Auskunftsbeamter am Bahnhofschalter.


Chance und Risiko

Bewerber haben es nicht leicht. Sitzen sie doch in Vorstellungsgesprächen zumeist erfahrenen Interviewern gegenüber, die durch Schulungen und Seminare gelaufen sind und ihr Handwerk verstehen, sie selbst dagegen haben kaum Möglichkeiten, sich im professionellen Stil auf Entscheidungen mit Tragweite bei der Stellenauswahl vorzubereiten. Selbst gestandene Manager wissen mit Blick auf eigene Fehleinschätzungen ein Lied davon zu singen, wie problematisch es sein kann, wenn nicht rechtzeitig ein Gespür dafür entsteht, was sie hinter den Kulissen eines Unternehmens erwartet. Jede Unterschrift unter einen Anstellungsvertrag beinhaltet zwei Dinge gleichzeitig: sowohl eine Chance als auch ein Risiko. Schon lange ist es kein Geheimnis mehr, daß Fachwissen alleine noch keine Karriere garantiert. Aber wie kann ein Bewerber sicherstellen, daß Unternehmens- und Aufgabenprofil, Erwartungshaltung des potentiellen Chefs, Einflüsse aus dem Umfeld etc. zur eigenen Persönlichkeitsstruktur passen, die Situation des Unternehmens und die zukünftige Entwicklung persönliche Erwartungen erfüllen werden ? Recherchen in Nachschlagewerken und Handbüchern bringen oft interessante Fakten auf den Tisch, aber der praktische Wert für eine Entscheidung ist gering. Als Schlüssel zum Erfolg bleibt die systematische Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch. Wissen, was man will und tatsächlich erwartet, ist der erste Schritt dazu. Und wenn das Bild noch nicht ganz vollständig ist, gilt es, Informationen zu sammeln, wo immer es geht, z. B. über branchenübliche Gegebenheiten und Anforderungen an die Persönlichkeit in Funktionsbereichen, die noch nicht selbst wahrgenommen wurden. Fragen an branchenkundige Experten mit der Zielrichtung „Was haben Sie damals bei Stellenantritt erwartet und was tatsächlich vorgefunden ?“ bringen eine interessante Palette an oftmals gut verwertbaren Impulsen.

Fragen mit Systematik

Aber spätestens im Vorstellungsinterview muß Disziplin geübt werden, denn die zur Verfügung stehende Zeit ist knapp. Und wer die Wichtigkeit erkannt hat, neben einem sachlichen Informationsaustausch die persönliche Ebene beim Interviewer zu erreichen, wird die Liste mit den Fragen im Aktenkoffer lassen und in Gesprächsform das erarbeiten, was er wissen möchte. Mit sogenannten offenen Fragen (wer, was, wie, wann, wo, warum) als bewährte Fragetechnik empfiehlt es sich, strukturiert vorzugehen, von allgemeinen Fragen zum Unternehmen bis hin zu aufgabenbezogenen Details. Meist im Vordergrund ist zunächst die wirtschaftliche Sicherheit: wem gehört das Unternehmen, wie war die Entwicklung der letzten Jahre, wie ist die Situation z. Zt., wieviel wurde investiert (beim Betriebsrundgang den Blick auf den Zustand von Anlagen und Gebäuden nicht vergessen). Je kleiner das Unternehmen, um so wichtiger diese Fragen, aber um so größer augenscheinlich auch die Hemmungen nachzufassen. Dennoch sollten Sie es wissen, wenn der Betrieb drei Monate zuvor Kurzarbeit gemacht hat.

Die meisten Fragen werden sich auf ihr Aufgabenfeld beziehen. Erkundigen Sie sich aber auch nach ihrem neuen Vorgesetzten, fragen Sie danach, mit welchen Kollegen Sie es zu tun hätten. Das ganze Umfeld kann interessant sein. Unterscheiden sie dabei aber unbedingt Hauptfragen von Nebenfragen. Informationen zum Umfeld, also zu Arbeitsplatz, Arbeitszeit, Umfang des Urlaubs und Sozialleistungen gehören ganz an den Schluß. Sie müssen geklärt werden, aber das erste Gespräch muß davon geprägt sein, in der eigentlichen Sache Klarheit zu gewinnen.
Gerne übersehen wird die Frage nach der Führungskontinuität. Kaum hat im unternehmergeführten Haus der neue Mann angefangen, taucht unerwartet der gleichaltrige Juniorchef auf und stille Karrierehoffnungen schmelzen dahin. Dagegen erscheint es fast noch erträglich, wenn er am ersten Arbeitstag erfährt, daß die Firma zwischenzeitlich verkauft wurde oder der sympathische Chef, den er im Interview kennengelernt hatte, schon damals im gekündigten Arbeitsverhältnis stand und gerade seinen Nachfolger einarbeitet.

Manchmal haben Sie es mit mehreren Personen bei einem Gesprächstermin zu tun. Empfangen werden Sie vom Personalchef, anschließend lernen Sie den Fachvorgesetzten kennen. Nutzen Sie diesen Umstand. Wenn Sie die Frage nach Zukunftsabsichten bereits dem ersten Gesprächspartner gestellt haben und Sie sind mit der 2. Person anschließend allein, stellen Sie dieselbe Frage einfach noch einmal und achten Sie auf das Maß der Übereinstimmung. Fragen Sie den Ersten nach der Mentalität des potentiellen Vorgesetzten und stellen Sie ihren eigenen Eindruck anschließend dagegen, denn der neue Chef wird immer eine wesentliche Rolle in ihrem Engagement spielen.

Erwartungen erfassen

Fragen zur Führungssystematik, von strategischer Unternehmensplanung bis hin zum routinemäßigen Beurteilungsgespräch, können nicht nur Aufschluß geben über den vorherschenden Geist, sondern auch auf Arbeitsinhalte mit persönlichen Berührungspunkten hinweisen. Fragen zur angebotenen Aufgabe sollten über die reine Sachorientierung hinausgehen. Weshalb wird z. B. die Stelle besetzt ? Vielleicht ist die Frage sehr kurz und bündig beantwortet, aber in der Regel erfahren Sie bereits viel über die vorherschende Situation. Sie werden in der Grundstruktur 2 Kategorien entdecken Das eine Mal wird eine Stelle neu eingerichtet. Das bedeutet daß der Betrieb sich entschieden hat, mehr Personalkosten zu tragen als vorher. So etwas geschieht nur, wenn ein entsprechender Nutzen auf der Gegenseite steht. Erkundigen Sie sich also, welche Absicht, welches Ziel mit dieser Maßnahme erreicht werden soll. Die Personalstärke wird in einem Betrieb nur dann aufgestockt, wenn vorher ein Problem bestanden hat. Versuchen Sie, davon ein möglichst konkretes Bild zu bekommen. Fragen Sie, welche Konsequenzen das auf die Aufgabenverteilung in dem Fachbereich haben wird und erkundigen Sie sich offen danach, ob die davon betroffenen Kollegen damit einverstanden und bereits informiert sind. Nicht in jedem Fall kann der Bewerber stillschweigend davon ausgehen, daß bei Neustrukturierungen von ganzen Arbeitsgebieten bereits das letzte Wort gesprochen wurde und alle Beteiligten einer Meinung sind. Wenn Sie also den Eindruck gewinnen, daß in der Sache noch nicht alles klar ist, reagieren Sie besser mit Vorsicht. Die andere Kategorie ist die Nachfolgebesetzung. Der Vorgänger ist aus irgend einem Grund ausgeschieden. Solche Situationen werden sehr oft dazu benutzt, neue Ziele zu stecken, neue Absichten zu verfolgen oder andere Arbeitsmethoden einzuführen. Fragen Sie aufmerksam weiter, wenn Sie hören, daß der Vorgänger aus Altersgründen ausgeschieden ist. Die Punkte, die jetzt zu klären sind, haben mit Sachinformationen möglicherweise wenig zu tun, aber Sie haben die Chance, viel zu erfahren über die verborgenen Hoffnungen ihres neues Chefs. Vielleicht wollte man schon immer etwas ganz Bestimmtes erreichen und hat es zuruckgestellt, weil man abwarten wollte, bis der Stelleninhaber in den Ruhestand geht.

Versuchen Sie möglichst viel über die gegenwärtige Situation zu erfahren. Merken Sie sich besonders die Punkte, in denen ihnen dringende Probleme geschildert werden und versuchen Sie herauszufinden, welchen Einfluß auf eine Problemlösung ihre Einstellung haben soll. Einerseits erfahren Sie viel über die Erwartungshaltung ihrer potentiellen Vorgesetzten, andererseits können ihnen diese Informationen sehr dienlich sein, wenn es um die Gehaltsverhandlung geht.

Ungeahnte Hintergründe erfährt oftmals der auch ungeübte Bewerber, wenn er sich nach den drei größten Problemen des Unternehmens, seines neuen Chefs oder seines potentiellen Aufgabengebietes erkundigt. Und wenn konkrete Ziele erreicht werden sollen, woraus leiten sich diese ab, wie abgesichert sind die Strategien oder Marktstudien, die da hinterstehen? Am schwierigsten abzusichern sind die "klimatischen" Verhältnisse. Aber möglicherweise stößt der aufmerksame Frager auf Einflüsse des Umfeldes, wenn er sich dafür interessiert, warum der Vorgänger bereits nach einem Jahr wieder ausgeschieden ist.

Richtig zuhören

Eine völlig andere Art der Informationsgewinnung ist das aufmerksame Zuhören. Ich möchte das mit einem Beispiel erklären. Wenn Sie die Frage stellen: "Wie ist das Betriebsklima in der Abteilung?", wird man sich schwer tun, Ihnen etwas Negatives zu sagen und insofern wirkt sie etwas naiv. Vielleicht antwortet man ihnen: "Oh, das ist gut." Dann nehmen Sie es einfach so. Aber vielleicht kommt ein: " Na ja, es ist soweit gut, aber daß es ein wenig hektisch zugeht, das ist ihnen doch klar." Selbstverständlich ist ihnen das klar, aber registrieren Sie in dem Moment, daß das für ihren Gegenüber einfach ein Problem ist, sonst hätte er es nicht erwähnt. Registrieren Sie, wenn jemand auf Antworten bestimmte Umstände beschwichtigen möchte. Diese Art der Antwort sagt zwar objektiv etwas aus, aber läßt darauf schließen, daß Ihr Gesprächspartner in Wirklichkeit eine andere eigene Wertung dazu hat.

Es gibt bspw. auch Floskeln und Redewendungen, die so etwas wie eine versteckte Bedeutung haben. Ihr Gesprachspartner benutzt diese vielleicht, um Sie für irgendetwas zu gewinnen oder er scheut sich, klar Stellung zu nehmen. Achten Sie bspw. auf Sätze, die auf ein "übrigens" folgen, oder "nebenbei bemerkt". Auf diese Einleitungen folgen in aller Regel sehr wichtige Informationen, obwohl sie von der Ankündigung her unwichtig wirken. Registrieren Sie wachsam, wenn Ihr Gesprächspartner einen Satz beginnt mit "ehrlich gesagt", das wäre eine Bemerkung, hinter der Sie wohl eher den entgegengesetzten Sachverhalt vermuten müssen.

Welche Zielrichtung beinhaltet die Antwort ? Interessant sind immer die meist liebenswürdigen Selbstdarstellungen eines Betriebes oder einer Person. Geht es um Zukünftiges oder Vergangenes ? So kann die Frage nach der Führungsphilosophie des Hauses beantwortet sein sowohl mit Absichtserklärungen für die nächste Zeit als auch mit einer pragmatischen Darstellung, wie die Dinge bislang gehandhabt wurden. Der Wert der Aussage wird unterschiedlich zu sehen sein, dementsprechend die Interpretation.


Enttäuschungen vermeiden

Eine aufmerksame Unterscheidung der Inhalte einer Antwort kann insbesondere in Hinsicht auf eine vertragliche Ausgestaltung von wesentlichem Wert sein. Ich habe im Laufe der Jahre mit einer Vielzahl von Bewerbern gesprochen, die alle mit demselben Problem vor mir saßen. Sie waren enttäuscht und unzufrieden, weil man ihnen bezogen auf irgendwelche Dinge Zusagen gemacht hatte, die nicht eingehalten wurden. Später habe ich bemerkt, daß ein Großteil dieser Probleme nur deshalb entstanden war, weil man Antworten als Zusagen aufgefaßt hatte, obwohl sie es überhaupt nicht waren. Diese Bewerber waren lediglich Antworten begegnet, die etwas in Aussicht stellten oder in unverbindlicher Form Fragen und Forderungen beiseite schoben. Werden Ihnen also Konditionen konkret zugesagt oder lediglich in Aussicht gestellt ? Nicht selten stellen sich später Enttäuschungen ein, weil das Eine mit dem Anderen verwechselt wird. Stillschweigend wird alles registriert, auf eine vertragliche Vereinbarung verzichtet, das ursprünglich vorhandene Vertrauen scheint gebrochen.

Das Bemühen um die richtigen Fragen und Antworten darf nicht über eines hinwegsehen lassen. Eine systematische Fragetechnik darf kein Examensklima schaffen, sondern soll dazu beitragen, daß auf beiden Seiten - Bewerber und Interviewer - die Erwartungshaltungen erfaßt werden und eine Vertrauensebene entstehen kann.
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